哪怕门诊量不变，科室的流水收入可能会直接断崖式下跌20%-30%。 按照旧的公式计算，医生的到手奖金自然也就“腰斩”。

　　更可怕的后果是“推诿病人”： 当医生发现接诊一个自带检查结果的病人，不仅赚不到绩效，还要承担医疗风险，花费大量时间问诊时，他们会本能地排斥这类病人。医院的服务口碑，将在一夜之间崩塌。

　　二、 传统绩效的死穴：指挥棒指错了方向

　　为什么会出现这种情况？因为您的绩效“指挥棒”失效了。

　　很多医院现行的绩效方案，本质上还是“多开单=多拿钱”的逻辑。这种模式在扩张期有效，但在如今的“存量博弈”与“强监管”时代，它有两大死穴：

1. 无法体现技术价值： 开一张CT单子只需1分钟，做一台三级手术可能要3小时。如果绩效导向偏向检查费，谁还愿意去磨炼技术？
2. 对抗政策风险能力弱： 无论是DRG/DIP付费，还是现在的检查互认，都在挤压“水分”。水分挤干了，如果绩效不调整，医生的收入就干了。

　　院长们必须清醒地认识到：2026年，必须把医生从“开单员”变成“治疗师”。

　　面对检查互认带来的收入缺口，很多院长还在观望，或者试图通过“增加门诊量”来薄利多销。

　　但现实是残酷的。在医保控费和检查互认的双重夹击下，医院的收入结构正在发生根本性逆转。 传统的粗放式管理已经走到了尽头，绩效改革成为了医院生存的唯一杠杆。

　　为什么现在必须改？

　　1. 留住人才的底线 ：医生是最敏感的群体。当他们的技术劳务价值无法在工资单上体现，而检查费提成又被砍掉时，人才流失是必然的。新的绩效体系必须能够在“零检查费”的情况下，依然让技术精湛的医生拿到体面的收入。

　　2. 倒逼学科转型 ：未来的医院，拼的不是谁的设备更贵，而是谁解决疑难杂症的能力更强。绩效考核必须从“关注规模”彻底转向“关注价值”。只有通过指挥棒的调整，才能引导科室从“卖检查”转向“卖技术”、“卖服务”。

　　3. 适应“霍尔斯第六代绩效”思维 ：我们一直强调的“第六代绩效”理念，核心就是价值回归。在新的政策环境下，医院必须建立一套不依赖药品耗材检查收入、纯粹基于医疗服务能力（CMI、技术难度、风险系数）的分配体系。

　　这不仅是算钱方式的改变，更是医院经营的重塑。、

　　四、 结语

　　“检查互认”不是洪水猛兽，它是一次倒逼医院回归医疗本质的契机。

　　如果是旧的绩效体系，它就是一场灾难； 但如果是新的绩效体系，它就是一次优胜劣汰的洗牌机会。

　　2026年，不要让陈旧的绩效方案，成为阻碍医院发展的最大绊脚石。

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