连云港的一则编外人员清退通报，在就业市场掀起了不小的波澜：短短两年时间，当地县区机关事业单位编外人员减少4876人，市级部门更是规划五年净减508名编外人员。这一动作被不少人视作地方机构改革的“第一枪”，也让无数抱着“体制内编外=铁饭碗”想法的打工人猛然清醒——那些看似安稳的编外岗位，从来都不是真正的铁饭碗，这场清退潮，本质上是给就业市场上了一堂“能力才是硬通货”的现实课。

　　 编外人员清退，不是突然之举，而是改革必然

　　

　　很多人觉得连云港的编外人员清退来得突然，但实际上，这是全国范围内机构编制优化、财政支出瘦身的必然趋势。编外人员，也就是我们常说的“合同工”“劳务派遣工”，过去因为机关事业单位的工作需要，在政务服务、后勤保障、辅助执法等岗位大量存在。这些岗位的设立，在特定时期确实弥补了编制人员的不足，保障了单位工作的正常运转。

　　

　　

　　但随着时间推移，编外人员队伍逐渐暴露出几个核心问题。首先是财政负担过重。编外人员的薪资、社保虽然普遍低于在编人员，但庞大的基数让地方财政压力不小。以连云港为例，仅县区两级就清退近5000名编外人员，按当地编外人员平均月薪3000元计算，每年能为财政节省近1.8亿元的薪资支出，这部分资金可被投入到民生、公共服务等更急需的领域。

　　

　　其次是岗位效能不匹配。部分编外岗位存在“人浮于事”的情况，一些辅助性岗位被过度设置，甚至出现编外人员从事与在编人员重复的工作，导致行政效率低下。还有些编外人员因为缺乏系统培训，专业能力难以满足岗位需求，尤其是在政务服务标准化、数字化的当下，这种能力差距愈发明显。

　　

　　再者是管理规范问题。编外人员的聘用、考核、晋升机制相对模糊，部分单位存在“同工不同酬”“晋升无通道”的情况，既影响编外人员的工作积极性，也容易引发劳动纠纷。而此次清退，也是对编外人员管理的一次全面规范，后续保留的编外岗位将更注重“按需设岗、按岗聘人”，明确岗位职责和考核标准。

　　

　　从全国层面来看，江苏、浙江、山东等省份此前都已出台编外人员清理规范的相关政策，连云港的动作只是地方落实改革的具体体现。未来，编外人员的规模会进一步压缩，岗位会更聚焦于真正需要的辅助性工作，这是机构改革向“精简化、高效化”转型的必然结果。

　　

假铁饭碗破碎，戳中了多少人的“体制梦”？

　　

　　连云港的清退数据，让不少编外人员陷入焦虑，也让那些一心想挤进“体制内编外”的求职者重新思考。为什么编外岗位会被当成“铁饭碗”？核心原因是大家觉得“机关事业单位不会随便裁员”，即便没有编制，也能获得相对稳定的工作。

　　

　　

　　但这次清退潮彻底打破了这种认知。事实上，编外人员与单位签订的是劳动合同或劳务派遣协议，本质上属于市场化用工，一旦单位岗位调整、财政预算压缩，解聘就是合规操作。连云港清退的编外人员中，不少人已经在岗位上工作了5年甚至10年，原本以为能安稳干到退休，却突然面临失业，这种落差让他们深刻体会到“假铁饭碗”的脆弱。

　　

　　更值得关注的是，编外人员的就业困境，折射出当下求职者的就业观念误区。很多人找工作时，优先考虑“稳定性”而非“自身能力提升”，觉得只要进了体制相关的单位，就算没有编制也能高枕无忧。这种想法忽略了就业市场的核心逻辑：任何岗位的稳定性，最终都取决于个人能力是否匹配岗位需求。

　　

　　以政务服务大厅的编外人员为例，过去只要会基础的窗口操作就能胜任，但如今政务服务向“一网通办”“跨省通办”转型，需要工作人员掌握数字化办公技能、具备良好的沟通协调能力。那些能快速适应岗位变化、提升专业能力的编外人员，即便面临清退，也能凭借技能找到新的工作；而那些抱着“混日子”心态、能力停滞不前的人，只能成为改革的“牺牲品”。

　　

　　 还有一部分编外人员，把编外岗位当成“过渡”，希望通过考编实现身份转变，但长期的安逸让他们逐渐失去备考的动力，最终既没考上编制，又没积累足够的职场技能，陷入“高不成低不就”的尴尬境地。这次清退潮，相当于给所有抱着“体制梦”的人敲了警钟：没有编制的加持，也没有能力的支撑，所谓的“安稳”不过是自欺欺人。

　　

清退不是结束，而是就业市场的“重新洗牌”

　　

　　连云港的编外人员清退，不是简单的“裁员”，而是就业市场的一次重新洗牌，它既给编外人员敲响了警钟，也为就业市场的健康发展指明了方向。

　　

　　对于被清退的编外人员来说，这并非绝境，而是重新规划职业的契机。首先要做的是梳理自身能力，结合过往的工作经验，找到自己的核心优势。比如在机关单位从事文案工作的编外人员，可转向企业行政、新媒体运营等岗位；从事辅助执法的人员，可考虑安保、物业管理等领域。其次要主动提升技能，针对目标岗位参加职业技能培训，比如考取人力资源管理师、数字化管理师等证书，弥补能力短板。最后要转变就业观念，摆脱对“体制内”的执念，正视市场化就业的机会，其实很多民营企业的岗位在薪资、晋升上更有优势。

　　

　　对于机关事业单位而言，清退编外人员后，需要做好岗位优化和人员管理。一方面，要根据工作实际需求，科学设置编外岗位，避免再次出现“因人设岗”的情况；另一方面，要完善编外人员的聘用和考核机制，实行“能者上、庸者下”的动态管理，同时保障编外人员的合法权益，实现“同工同酬”“岗薪匹配”。此外，还可以通过购买第三方服务的方式，解决后勤保障、技术服务等方面的需求，既降低财政成本，又提升服务效率。

　　

　　

　　对于求职者来说，这次清退潮是一次重要的就业教育。未来的就业市场，“铁饭碗”的概念会逐渐淡化，“能力饭碗”才是真正的保障。在选择岗位时，不能只看单位性质，更要关注岗位的发展空间和自身能力的匹配度；在工作中，要保持学习的积极性，不断提升专业技能和综合素养，只有这样，才能在就业市场的变化中站稳脚跟。

　　

　　还有一个值得注意的点是，编外人员清退也会带动相关行业的发展。比如人力资源服务行业，会迎来更多的岗位外包、人才培训需求；职业技能培训行业，也会因为编外人员的再就业需求而进一步壮大。这些行业的发展，反过来又能为就业市场提供更多的岗位和机会，形成良性循环。

　　

真正的铁饭碗，从来不是岗位，而是能力

　　

　　从连云港的编外人员清退，我们能看清一个本质：这个时代，没有永远安稳的岗位，只有永远保值的能力。过去，人们觉得体制内的编制是铁饭碗，后来编外岗位因为依附体制，也被当成了“假铁饭碗”，但如今，连这种假铁饭碗都被打破了，足以说明就业市场的逻辑已经发生了根本变化。

　　

　　在数字化、智能化的时代背景下，各行各业的岗位都在不断迭代，今天的热门岗位，明天可能就会被技术取代；今天看似安稳的岗位，明天可能就会因为改革而消失。想要在这样的环境中立足，唯一的办法就是打造自己的“能力护城河”。

　　

　　

　　这种能力，既包括专业技能，也包括通用能力。专业技能是立足某个行业的基础，比如程序员的编程能力、教师的教学能力、医生的诊疗能力；通用能力则是适应任何岗位的核心，比如学习能力、沟通能力、解决问题的能力。具备了这些能力，就算失去了一份工作，也能快速找到新的机会，这才是真正的“铁饭碗”。

　　

　　连云港的清退潮，不是对编外人员的否定，而是对就业市场的一次理性矫正。它让我们明白，与其追求看似安稳的“假铁饭碗”，不如修炼自己的“能力铁饭碗”。对于个人而言，只有不断提升自己，才能在时代的变化中从容应对；对于社会而言，只有让能力成为就业的核心标准，才能推动就业市场的健康发展，让每个人都能在适合自己的岗位上实现价值。

　　

　　未来，类似的机构改革和岗位调整还会继续，但只要我们手握“能力”这张底牌，就不用害怕任何变化。毕竟，真正的安稳，从来不是来自外界的保障，而是来自内心的底气和自身的实力。