老板根据今年的营收情况和对明年的预期，凭感觉定一个总的涨薪比例，比如4%。然后把这个“指标”分到各个部门，让部门负责人自己去内部分。

　　结果呢？皆大欢喜的少，互相扯皮的多。没拿到满意涨薪的员工，开完年就准备跑路了。

　　让HR去买一份薪酬报告，看看行业平均涨幅是多少。

　　比如报告说今年行业平均是5%，那我们就也定5%。这看起来科学，但实际上是“随大流”，别人踩油门你也踩，别人踩刹车你也踩，完全没有结合自己公司的战略。

　　这两种方法，本质上都是把“薪酬”当作一笔“刚性成本”来管理的。我们的核心思路是“控制”，是怎么在“留住人”和“省钱”之间找一个平衡点。

　　但老板们，恕我直言，这种思维方式，在这个时代，已经彻底过时了！根据最新的趋势，很多公司在制定2026年预算时都表现得相当谨慎 ，但这不应该成为我们懒于思考的借口。

　　你的薪酬包不是成本中心，而是公司的战略投资组合

　　我们必须从根上转变一个观念：薪酬，尤其是核心人才的薪酬，不是费用，而是投资。

　　既然是投资，那它就不应该是一个需要“控制”的成本中心，而应该是一个需要“精准配置”的利润中心。

　　你见过哪个投资人，会把资金平均分配给他投资的所有项目吗？当然不会！他一定会把绝大部分资金，投给他最看好的、最有可能带来超额回报的那个项目。

　　做薪酬预算，也是一个道理。

　　一个公司，什么岗位都有，但真正决定公司生死、驱动公司增长的，往往就是那么几个关键岗位和关键团队。

　　这些岗位，就是你公司的“价值杠杆点”。在这些点上投入一块钱，可能撬动回来十块钱的利润。而在那些辅助性的、支持性的岗位上投入一块钱，可能连一块钱的价值都产出不了。

　　所以，还在纠结普调3%还是5%？这本身就是个伪命题！

　　正确的做法是，对不同的岗位，采取完全不同的薪酬策略。有的岗位，别说涨3%，就算降3%都多余；而有的岗位，只要他能拿到结果，涨30%、甚至300%你都应该毫不犹豫！

　　这种“差异化”的投资思维，才是做薪酬预算的核心。

　　一家电商公司的“零基预算法”，把钱花在了刀刃上

　　我们团队去年接触过一家300多人的消费品电商公司，老板姓陈。前几年，他们也一直用“普调”的方式做薪酬预算，结果就是该留的人没留住，该走的人一个没走。

　　去年，我带他们做了一次彻底的薪酬预算改革，我们用的方法叫“战略性零基薪酬预算法”。

　　听着复杂，其实逻辑特别简单，就三步：

1. 确定明年的“战略山头”：

　　我们没先谈钱，而是花了整整两天时间，让所有高管一起明确了公司2026年必须攻下的三个“山头”：

2. 锁定“攻山头”的核心部队：

　　接下来，我们把公司所有岗位都列出来，然后问一个问题：要实现这三个目标，哪些岗位是“炮火连天”的一线？哪些人是必须拿下的“关键战役”的指挥官？

　　经过讨论，我们锁定了三个团队：直播投流团队、产品研发小组、私域运营团队。

3. “倾斜式”配置薪酬弹药：

　　锁定核心部队后，我们就开始做预算了。我们把原来准备“普调”的那个大薪酬包打散，然后像配置军队的弹药一样，进行“非对称”配置。

　　这么做，内部有没有反对声音？当然有！

　　但陈总在全员大会上讲得非常清楚：“公司就是一支军队，我们的资源永远是有限的。我必须把最好的武器、最充足的弹药，交给我们最能打仗的部队。谁能为公司攻下山头，谁就是英雄，谁就应该吃肉喝酒！”

　　结果呢？

　　2025年一年下来，公司虽然整体人力成本比原来高了15%，但营收增长了80%，利润增长了120%。那几个核心团队的负责人，年底都拿到了几百万的奖金。整个公司的风气，从“比谁舒服”，变成了“比谁更能打”。

　　答案：像CEO一样思考你的薪酬预算

　　老板们，从现在开始，请把你的CFO（首席财务官）和CHO（首席人力资源官）都叫到办公室，用以下这套“投资组合”的逻辑，重新审视你们2026年的薪酬预算：

　　第一步：定义“投资主题”

　　明年公司最重要的三件事是什么？是开拓新市场？是研发新产品？还是提升老客户的价值？把它们写下来。

　　第二步：筛选“投资标的”

　　要完成这三件事，哪些岗位、哪些人是不可或缺的？把这些“价值杠杆岗位”圈出来。他们就是你的“A类股票”，值得重仓。

　　第三步：配置“投资组合”

　　A类股（核心杠杆岗位）： 采用“进攻型”薪酬策略。薪酬水平要瞄准市场的75分位甚至90分位。薪酬结构要高弹性，低底薪、高提成、高奖金，甚至跟投、分红。预算要给足，甚至给到“过剩”。

　　B类股（骨干支持岗位）： 采用“稳健型”薪酬策略。薪酬水平对标市场50分位，保证不落后。结构上，固定和浮动部分可以五五开。预算给到市场平均增幅。

　　C类股（常规操作岗位）： 采用“防御型”薪酬策略。薪酬水平对标市场平均水平即可。主要靠稳定的薪酬和福利留人。预算可以低于市场平均增幅，把更多资源投到A类和B类上。

　　通过这种方式，你的每一分钱，都花在了驱动公司战略实现的刀刃上。

　　你的薪酬理念，决定了你公司的未来

　　老板们，请记住，薪酬制度不是一个管理问题，而是一个战略问题。 它定义了你要团结谁、激励谁、淘汰谁。

　　一个平庸的薪酬预算，会把你的公司变成一个平庸的组织，最后吸引和留下一群平庸的人。

　　而一个具有战略眼光的薪酬预算，则会像一块巨大的磁铁，吸引全行业最顶尖的、最渴望成功的人才，涌向你这家可能还不算大的公司。他们会帮你攻城略地，帮你把梦想变成现实。

　　所以，别再纠结普调3%还是5%了。从今天起，像一个顶级的基金经理一样，去管理你的“薪酬投资组合”吧。这可能是你在2026年，为你的企业做的最重要、也最正确的一个决策。

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