“干了35年，身体扛不住了，却还得熬到法定退休年龄？”这是不少企业老工人的心声。在退休政策的讨论中，工龄常常被看作是“隐形指标”，但对企业职工来说，35年的工龄不仅是岁月的积淀，更是为企业、为社会创造价值的证明。当教师、公务员等群体有相对灵活的退休安排时，企业里那些干了大半辈子的老工人，却只能按法定年龄退休，这种差异让“企业满35年工龄该有弹性退休选择权”的呼声越来越高。这不仅是对企业职工劳动贡献的认可，更是退休制度精细化、人性化的必然要求。

　　一、35年工龄的企业职工，到底在熬什么？

　　在企业尤其是制造、建筑等劳动密集型行业，35年工龄意味着从十八九岁的青年干到年过半百，半辈子都扑在生产一线。这些老工人面临的困境，远不止“到点退休”那么简单。

　　首先是身体的透支。一线工人的工作大多是体力活，流水线操作、机械维修、户外作业，常年的高强度劳动让他们落下一身职业病：腰间盘突出、关节炎、颈椎病成了“标配”，有些从事特殊工种的工人，还会有尘肺病、噪音性耳聋等职业伤病。到了50多岁，身体机能大幅下降，继续干重体力活不仅效率低，还容易发生安全事故。可法定退休年龄摆在那，男性60岁、女工人50岁（女干部55岁），就算工龄满35年，身体扛不住也得硬熬，这成了很多老工人的“心病”。

　　其次是职业发展的天花板。企业里的岗位晋升大多偏向年轻人，35年工龄的老工人，要么是一线技术骨干，要么是普通操作工，很少能走到管理岗位。随着企业技术升级，自动化设备、数字化系统不断普及，老工人的知识和技能逐渐跟不上节奏，虽然有丰富的实操经验，但在岗位竞争中逐渐处于劣势。继续工作不仅没有上升空间，还可能因为“跟不上趟”被调岗、降薪，与其在岗位上“混日子”，不如早点退休安享晚年。

　　还有家庭责任与工作的冲突。50多岁的年纪，上有老下有小，父母需要照顾，孙辈需要看护，可企业的生产节奏不会因为个人家庭情况放慢。很多老工人既要应对高强度的工作，又要承担家庭责任，身心俱疲。尤其是那些夫妻双方都在企业上班的家庭，退休时间不灵活，让他们很难平衡工作和家庭。

　　对比教师、公务员等群体，企业职工的退休体验差距明显。教师有寒暑假缓冲工作压力，公务员的工作强度相对较低，部分地区还对工龄满30年的公务员开放了提前退休通道。而企业职工，尤其是一线工人，却只能按法定年龄退休，这种制度上的差异，让“35年工龄该有弹性退休权”的诉求显得尤为迫切。

　　二、为啥企业职工的弹性退休，迟迟难以落地？

　　弹性退休并非新鲜事，公务员、事业单位早已试点相关政策，可企业职工的弹性退休却迟迟没有大范围推开，背后涉及企业运营、社保基金、制度设计等多重因素。

　　第一，企业的用工成本考量。对企业来说，老工人的工资、社保缴费基数相对较高，而且效率不如年轻人，若开放弹性退休，企业需要重新招聘、培训新人，增加了用工成本。尤其是制造业企业，一线岗位的熟练工培养需要时间，老工人提前退休可能导致生产断档。此外，部分企业还担心，弹性退休会引发连锁反应，更多职工效仿提前退休，影响企业的正常生产秩序。

　　第二，社保基金的收支压力。弹性退休意味着职工提前领取养老金，这会直接增加社保基金的支出。我国养老保险基金实行“现收现付”为主的模式，当前的养老金主要由在职职工的社保缴费支撑。如果大量企业职工提前退休，社保基金的收入减少、支出增加，可能会加剧基金的收支矛盾，尤其是在人口老龄化加剧的背景下，社保基金的可持续性面临考验。

　　第三，制度设计的复杂性。企业职工的构成远比机关事业单位复杂，不同行业、不同企业的薪酬水平、工作强度、社保缴费情况差异巨大。比如，国企职工和民营企业职工的社保缴费基数不同，制造业工人和互联网企业员工的工作强度天差地别，若制定统一的弹性退休标准，很难兼顾所有群体的利益。此外，弹性退休的申请条件、审批流程、养老金计发方式等，都需要细致的制度设计，避免出现“钻空子”“不公平”的情况。

　　第四，特殊工种提前退休的既有政策。我国早已对特殊工种职工开放提前退休政策，比如从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的职工，男年满55周岁、女年满45周岁即可退休。部分人认为，既然已有特殊工种提前退休政策，无需再为普通企业职工开放弹性退休，可实际上，特殊工种只是少数，大部分一线企业职工并不在其列，无法享受这一政策。

　　三、给35年工龄企业职工弹性退休权，不是“福利”是“补偿”

　　有人认为，给企业职工弹性退休权是“额外福利”，会增加社会负担，实则不然，这是对企业职工长期劳动贡献的合理补偿，也是退休制度公平性的体现。

　　从劳动贡献来看，企业职工是社会财富的直接创造者，尤其是制造业工人，支撑了我国工业的发展。35年的工龄，意味着他们为企业、为社会奉献了最宝贵的青春，身体也因长期劳动受损，给予他们弹性退休的选择权，是对其劳动价值的认可。相比之下，机关事业单位职工的工作环境更优、劳动强度更低，却能享受更灵活的退休政策，这种差异显然有失公平。

　　从社保缴费来看，企业职工的社保缴费是按实际工资基数缴纳的，很多老工人连续缴费35年，累计缴费金额不低。按照“多缴多得、长缴多得”的养老金计发原则，他们已经为社保基金做出了贡献，提前退休领取养老金，是其应有的权利，并非“占社保的便宜”。而且，弹性退休并非“一刀切”的提前退休，而是让职工根据自身身体状况、家庭情况自主选择，不会出现大规模提前退休的情况。

　　从社会公平来看，退休制度的设计应该兼顾不同群体的利益，不能只考虑机关事业单位，而忽视企业职工的诉求。当前我国正在推进养老保险全国统筹，就是为了让社保制度更公平、更可持续。在此基础上，逐步放开企业职工的弹性退休政策，让不同群体都能享受制度红利，才能体现退休制度的公平性。

　　此外，给35年工龄企业职工弹性退休权，还能缓解企业的用工结构矛盾。老工人提前退休，能为年轻人腾出岗位，优化企业的年龄结构，激发企业的活力。同时，老工人退休后还可以发挥余热，从事一些轻体力、技术指导类的工作，弥补社会服务领域的劳动力缺口。

　　四、弹性退休该怎么推？关键在“精准设计、分步实施”

　　开放企业职工弹性退休，不是一蹴而就的事，需要结合实际情况精准设计政策，分步推进实施，既保障职工权益，又兼顾企业和社保基金的承受能力。

　　1. 设定明确的申请条件

　　弹性退休的核心是“工龄+自愿”，可将累计工龄满35年、社保缴费满15年作为基本申请条件，同时要求职工达到一定年龄门槛，比如男年满55周岁、女年满45周岁，避免过早退休影响社保基金。此外，可对不同行业制定差异化标准，比如制造业、建筑业等劳动密集型行业的职工，年龄门槛可适当降低；金融、互联网等脑力劳动行业的职工，年龄门槛可保持不变。

　　2. 灵活的养老金计发方式

　　提前退休的职工，养老金计发可采用“递减式”标准，比如每提前一年退休，养老金按一定比例扣减，提前退休时间越长，扣减比例越高。这样既能保障职工的基本生活，又能引导职工理性选择退休时间，避免盲目提前退休。待职工达到法定退休年龄后，再按正常标准重新核算养老金，补齐差额，兼顾公平与效率。

　　3. 企业与职工的协商机制

　　弹性退休不能由职工单方面决定，需要建立企业与职工的协商机制。职工提出提前退休申请后，企业可根据生产需要与职工协商，若企业确实需要该职工的技术和经验，可与其签订返聘协议，让职工以“退休返聘”的方式继续工作，既满足企业的用工需求，又让职工获得额外收入。

　　4. 分步推进，先试点后推广

　　可先在国企、大型制造业企业试点弹性退休政策，总结经验后再向民营企业推广；先在劳动密集型行业试点，再逐步拓展到其他行业。通过试点发现政策中的问题，及时调整完善，确保政策落地后不会对企业和社保基金造成过大冲击。

　　五、退休制度的未来：从“一刀切”到“个性化”

　　随着人口老龄化加剧和就业结构变化，“一刀切”的退休制度已经难以适应社会发展的需求，未来的退休制度必然会朝着个性化、灵活化的方向发展。

　　弹性退休只是退休制度改革的第一步，后续还可以探索“渐进式退休”“自主选择退休年龄”等政策，让职工根据自身情况选择退休时间。比如，允许职工在法定退休年龄前后5年内，自主选择退休时间，社保基金根据退休年龄调整养老金计发标准。

　　同时，要完善配套政策，比如建立职工职业健康档案，对长期从事重体力劳动的职工进行健康评估，为其弹性退休提供依据；加强对退休职工的再就业指导，为他们发挥余热创造条件；加大社保基金的投资运营力度，提升基金的保值增值能力，为弹性退休政策的落地提供资金保障。

　　对企业职工来说，35年工龄不仅是一个数字，更是半生的付出。给予他们弹性退休的选择权，不是对“老工人”的施舍，而是对劳动价值的尊重。期待退休制度改革能早日惠及广大企业职工，让那些为社会奉献了大半辈子的老工人，能根据自己的意愿选择退休时间，安享幸福的晚年。