如果企业是老板（长期的所有者）亲力亲为，由于他要考虑未来几十年的品牌价值和家族传承，他会有动力去约束负外部性。

　　但一旦引入了“委托代理关系”，情况就急转直下。

　　现在的中大型企业大多由职业经理人掌控。经理人的生命周期是“任期制”，考核标准是“季度财报”。这种结构决定了：经理人天然厌恶“正外部性”，疯狂追求“负外部性”。

　　在职业经理人眼中，员工工资不是消费力，而是财报上的“运营成本”。

1. 正外部性的“逃票行为”：提高工资、搞长期研发、建立人才梯队，这些都有极强的正外部性（造福行业和社会），但在经理人看来，这属于“在我任期内花钱，给下任或社会送礼”。所以，他们会本能地削减这些投入。他们只想“逃票”蹭别人的正外部性，绝不自己买单。
2. 负外部性的“套现狂欢”：经理人最容易、最快出成绩的招数是什么？裁员和削减工资。
3. 当一个经理人砍掉20%的工资时，企业财报上的净利润会立刻跳涨，股价随之飙升。
4. 对他个人而言，这是“卓越的管治能力”；对股东而言，拿到了短期股利。
5. 但对整个社会而言，这种行为输出的是剧毒的“负外部性”： 每一分省下来的工资，都是从社会总购买力里挖走的肉。

　　这就是最吊诡的地方：

　　如果只有一个企业降薪，它占了便宜，还没啥大影响。可由于全社会的经理人都面临同样的短期KPI考核，所有人都会做出同样的选择——降薪、内卷、削减长期福利。

　　结果就是：每一个经理人都拿到了丰厚的年终奖，交出了漂亮的季度报表，但他们共同制造了一个巨大的“负外部性”——内需塌陷（我们在上一篇讨论的问题）。

　　这种行为在个体上是“最优”的，但在整体上是“集体自杀”。市场经济本身解决不了这种“委托代理”带来的短视。 因为经理人只看3-5年，而社会衰退的后果通常在10年后才爆发，那时候他们早就拿着“金色降落伞”套现离场了。

　　当我们看清了经理人这种“内化收益、外化成本”的本能，就会明白中国制度逻辑的深刻性和必要性：

1. 国有化：对抗外部性的“压舱石”有些涉及国计民生、需要长期正外部性输出的领域（如能源、铁路、重大科研、基础教育），绝对不能简单私有化。
2. 私企经理人的委托人是寻求短期回报的资本；
3. 国企的“委托人”是寻求长治久安的国家。 这种本质的区别，决定了国企能不计成本地在深山修路、在无人区架基站、在实验室守十年冷板凳。这本质上是国家通过国有资产，强行为全社会输出“正外部性”。
4. 制度优越性：跨越“经理人任期”的战略布局西方体制很难解决“代理人风险”，因为他们的政客本身也是“任期制经理人”。中国制度的优越性在于：我们拥有一个超越单一任期、超越单一财报周期的领导核心。 我们可以通过国家意志，强行要求大型企业履行社会责任，强行要求金融服务实体，强行内化那些被市场抛弃的社会成本。
5. 纠偏“降薪内卷”的顶层逻辑当市场陷入经理人制造的“降薪-消费萎缩”螺旋时，靠市场自身是转不回来的。只有通过制度化的力量（如共同富裕、提高劳动分配比例、完善社保），才能硬生生地切断经理人向社会转嫁成本的黑手。

　　经理人制度是市场经济的动力，但它天生带有一种“噬主”的基因。它会为了眼前的KPI，不惜抽干整个社会未来的消费根基。

　　靠“市场化考核”去衡量社会的一切，最终的结果就是“集体自杀”。

　　我们需要市场，但我们更需要一个能够看穿“经理人诡计”的定力。

　　中国的发展经验告诉我们：只有保留一部分不以利润为单一指标、具备国家意志的战略支撑点，我们才能在经理人疯狂套现社会的洪流中，稳住大工业文明的底座，守住每一个普通人赖以生存的内需市场。

　　虽然现状没有达到预期，但是我们一直在努力！

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