看似皆大欢喜？大错特错！

　　这种“为了省钱”的平移操作，实际上是在为B公司（新东家）埋下一颗巨大的财务地雷。今天我们就从法律和成本的角度，把这个“工龄连续计算”的账算清楚。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：

　　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条、第四十六条请求解除劳动合同经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算。

　　翻译成人话就是：

　　如果A公司没给钱就把人给了B公司，那么老张在A公司干的这5年，B公司得认！

　　等到哪天B公司要辞退老张，或者老张要维权时，B公司不仅要赔自己在职期间的N，还要连带赔偿老张在A公司那5年的N。

　　这就是典型的“债务转移”。

　　很多老板觉得：“反正都是我要出的钱，A出还是B出有什么区别？”

　　区别大了。如果不做切割，随着员工工龄的增长，风险会呈现指数级倍增。

　　场景： 老张在A公司干了9年，月薪1万。转入B公司（未给补偿）。在B公司干了1年后，B公司想裁员。

　　分析： 新公司往往在业务初创期，现金流紧张。突然要承担一名老员工过去十年的历史包袱，很可能直接拖垮一个部门的预算。

　　《劳动合同法》规定，连续工作满10年，员工有权要求签订无固定期限劳动合同。

　　陷阱： 关联公司之间的工龄是合并计算的。

　　如果老张在A公司干了9年，转到B公司才1年。B公司以为他是“新人”，结果老张拿出法律条文：“我在集团连续工龄满10年了，请给我铁饭碗。”

　　这时候，B公司想拒绝都难，直接丧失了用工的灵活性。

　　老板想：“到了新公司，总得考察一下吧，先来3个月试用期，工资打八折。”

　　法律红线： 劳动者在用人单位（含关联公司）连续工作，且岗位工种无重大变化的，不得再次约定试用期。

　　如果B公司强行约定试用期并降低工资，员工可以主张补足差额，甚至主张违法解除赔偿金（2N）。

　　企业可能会辩解：“是他自己辞职来这边的。”

　　但在司法实践中，只要满足以下任一条件，通常都会被认定为关联公司的“非自愿调动”：

1. A公司和B公司是母子公司、兄弟公司，或者法定代表人/实控人是同一人/亲属。
2. 通过A公司发调令、通知，把人派去B公司。
3. A公司和B公司在业务、财务、人事上混同。

　　只要存在这些关联关系，且企业拿不出员工“主动辞职、主动求职”的铁证，法院大概率会判决工龄连续计算。

　　既然风险这么大，那集团内调动到底该怎么做？通常有两种合规路径，取决于老板是想“现在掏钱”还是“以后担责”。

　　做法： 在离开A公司时，A公司与员工签署《协商解除劳动合同协议》，当场结清之前的经济补偿金（N）。

　　结果： * 老张入职B公司，工龄从0开始。

　　做法： 老板现在不想掏现金。那么，必须在B公司的《劳动合同》中明确写入条款。

　　条款示范：

　　“甲乙双方确认，乙方在关联公司（A公司）的工作年限（X年X个月）合并计算至甲方（B公司）。日后若涉及经济补偿金计算，甲方承诺将该部分工龄纳入计算基数。”

　　注意：

　　商业战场上，架构重组、人员调动是常态。

　　但请各位老板和HR记住：“左手倒右手”如果不洗手（不结算），脏东西（法律责任）是会一直粘在手上的。

　　与其在最后裁员时面对一张几十万的“天价账单”目瞪口呆，不如在调动的那一刻，就选择是“现结”还是“挂账”。模糊处理，往往代价最为昂贵。

　　互动话题：

　　你们公司在进行内部转岗时，是会先结算N+1，还是直接让员工签新合同？欢迎在评论区留言交流！

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