“买断工龄”并非法律术语，本质是企业与职工协商解除劳动关系的一次性经济补偿，核心受《劳动合同法》约束，补偿多少、怎么算都有明确规矩。以下3个硬规矩+具体算法，帮你避开企业套路，算清自己该拿的补偿款，守住合法权益！

　　一、硬规矩1：补偿基数不能低，不是只算基本工资

　　很多企业故意按最低工资标准核算补偿，这是典型违规！补偿基数有明确界定：

　　 法定标准：指解除劳动合同前12个月的平均应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖（按比例折算）等全部劳动报酬；

　　 底线要求：基数不能低于当地最低工资标准，若工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按3倍封顶计算（后续年限也有上限）；

　　 常见陷阱：企业只算基本工资、剔除加班费或奖金，遇到这种情况，可凭工资流水、工资条举证，要求按法定基数补足差额。

　　二、硬规矩2：工龄计算有讲究，这些年限不能扣

　　工龄直接决定补偿月数，企业少算1年就少1个月工资，以下3类年限必须计入：

　　 计算规则：每满1年算1个月补偿，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月按0.5个月算；

　　 必含年限：试用期、待岗期、停薪留职期（劳动关系未解除）、企业内部调动后的关联工作年限，以及临时工转正式工的连续工作年限，都要合并计算；

　　 特殊提醒：“买断”断的是劳动关系，不是工龄，之前的社保缴费年限会累计，不影响后续退休待遇核算，企业说“工龄作废”是误导。

　　三、硬规矩3：补偿有上限，违法解除可拿双倍

　　不是工龄越长补偿越多，也不是企业想给多少就给多少，这两个边界要记清：

　　 封顶规则：若月工资超当地社平工资3倍，补偿年限最高不超过12年，哪怕工龄20年，也按12年算；

　　 违法赔偿：若企业是强制“买断”（如胁迫签字、停发生活费逼迫）、未协商直接解除，或职工处于孕期、产期等特殊保护期，属于违法解除，需支付双倍经济补偿（即赔偿金=2×法定补偿金）；

　　 额外补贴：企业未提前30天书面通知解除的，需额外支付1个月工资作为“代通知金”，这笔钱不少职工会遗漏。

　　四、直接套用：2个核心公式，算清补偿金额

　　1. 合法协商解除（自愿签字、流程合规）

　　经济补偿金 = 解除前12个月平均工资 × 实际工作年限（按硬规矩2计算）

　　 案例1（普通情况）：某职工工龄15年，解除前12个月平均工资9000元（未超社平工资3倍），补偿金额=15×9000=13.5万元；

　　 案例2（超封顶线）：某职工工龄20年，月工资5万元（当地社平工资3倍为42720元），补偿金额=12×42720=51.264万元。

　　2. 违法强制解除（企业违规操作）

　　赔偿金 = 2 ×（解除前12个月平均工资 × 实际工作年限）

　　 案例：职工工龄8年，月工资8000元，企业强制买断仅给4万元，合法补偿应为8×8000=6.4万元，违法赔偿金=2×6.4=12.8万元，可通过维权追回差额。

　　五、关键提醒：签协议前必做3件事，避免吃亏

　　1. 核材料：先收集工资流水、劳动合同、工作证、工龄审批表等，确认工资基数和工龄无遗漏；

　　2. 看条款：协议里若有“自愿放弃社保”“不得再主张权利”等霸王条款，直接拒绝签字，这类条款违法无效；

　　3. 维权时效：发现补偿不足或企业违法，要在1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权，可拨打12333人社服务热线咨询流程；

　　4. 额外保障：企业需缴齐在职期间社保，15日内办理社保减员和档案转移，档案要存到人才服务中心等正规机构，个人保管会失效。

　　“买断工龄”的核心是自愿协商、补偿合规，企业任何克扣补偿、隐瞒权益的行为都不合法。你目前是否面临“买断”问题？手里有工资流水、工龄证明等材料吗？可以留言说说你的情况，帮你精准测算补偿金额！