文/曾老师

　　文章兼具趣味性、知识性与思想性。诚邀诸位点击左上角头像，选择“关注”。此外，文末设有特别彩蛋，不容错过。

　　你的公司有没有这种情况：开会时一团和气，领任务时满口答应，到了截止日却各种理由？最后老板拍桌子发火，员工觉得委屈，问题下次照旧。

　　今天我们就来聊聊，如何通过“说狠话”，把团队从“温水”煮成“沸水”，激发真正的战斗力。

　　为什么你的团队，总是差一点？

　　李总的软件外包公司有150来人，技术团队占大头。以前项目少而精，大家其乐融融。2025年，公司开始接更多、更急的项目，问题就暴露了。“这个功能下周一能上线吗？”“我尽量！”“这个bug今天能修复吗？”“我试试看！”

　　“尽量”、“试试”——成了李总最头疼的词。项目延期成了常态，客户抱怨越来越多。李总也急，开会时语气加重，但员工觉得“老板又画饼又压榨”，私下抱怨“又要马儿跑，又要马儿不吃草”。

　　团队氛围变得微妙：老板觉得员工不给力，员工觉得老板不体谅。公司陷入了“老板催一下，员工动一下；老板不催，原地躺下”的恶性循环。

　　李总很困惑：我对大家都不错，薪资在行业里也算中等，为什么就是推不动呢？问题出在哪里？

　　你好我好大家好的“和谐”，是团队绩效的毒药

　　很多中小企业主，特别是技术出身或重情义的老板，容易陷入一个误区：

　　把“团队和谐”等同于“没有冲突”。为了维持表面和气，对绩效问题含糊其辞，对截止时间的严肃性强调不够。这就是典型的“不撕破脸”管理。

　　研究指出，在中小企业中，放任型领导风格与员工的低绩效和缺乏方向感直接相关 。老板的“不强求”，在员工看来可能就是“不重要”、“没标准”。当“都可以”、“差不多”成为团队文化，结果就必然是“都不行”、“差很多”。

　　俞敏洪曾坦言，自己“比较软弱，不愿意跟别人硬碰硬；有的时候不能坚持原则” 。

　　这何尝不是许多老板的内心写照？怕伤感情，怕员工离职，于是不断降低标准，最终损害的是公司整体利益和绝大多数努力员工的公平感。这种“和谐”，是用公司的未来为代价的。

　　案例：一次“说狠话”带来的敏捷转型

　　有一家与李总公司规模类似的高科技中小企业，主营智能硬件开发。以前也面临项目严重延期、客户满意度低的问题。

　　2025年初，他们下决心改革，引入了敏捷开发框架，核心就是“说狠话、动真格”。具体做法 ：

　　1、每日站会，直面问题：

　　每天15分钟，每个人必须回答：昨天做了什么？今天计划做什么？遇到什么障碍？障碍必须当场明确负责人和解决时限，不允许说“再看看”。

　　2、周期冲刺，死守承诺：

　　将项目拆分为2周一个的“冲刺周期”。每个周期开始，团队共同承诺本周要完成的功能清单。这个承诺是公开的、严肃的。

　　3、复盘会，只讲结果：

　　每周冲刺结束，召开复盘会。只看完成率。如果未完成，必须深入分析原因：是需求不清？技术瓶颈？还是个人效率问题？老板在会上只问数据，不听长篇辩解。

　　4、绩效挂钩，即时反馈：

　　将“冲刺承诺完成率”作为研发团队核心绩效指标，与月度奖金强相关。完成率低于90%，直接影响收入。

　　效果：

　　实施半年后，数据显示：项目平均延期率从35%降至8%，客户满意度评分从70分提升至92分，关键员工流失率下降了40% 。

　　开始时，团队压力巨大，有人抱怨“太紧张”。但几个月后，大家习惯了这种节奏，反而因为目标清晰、反馈及时、奖励明确，成就感大增。老板不再需要天天追着问进度，因为规则在追着每一个人。

　　打造压力传导式，绩效管理系统的三把钥匙

　　李总们的困境，根源在于压力没有有效传导到执行末端。老板一个人着急上火是没用的。你需要一套系统，让“完不成任务”本身成为每个人难以承受的“痛”。

　　钥匙如下：

　　把“尽快”、“做好”这种模糊指令，全部变成可量化的标准。