第一章 总则

　　第一条 目的与宗旨为适应公司战略发展需要，系统性、高效地吸引、甄选与引进对公司业务增长和技术创新具有重大影响的关键人才，优化公司人才结构，提升核心竞争力，特制定本制度。本制度旨在规范关键人才引进与专项猎聘的流程，明确各方职责，确保招聘工作的质量、效率与合规性，为公司战略目标的实现提供坚实的人才保障。

　　第二条 适用范围本制度适用于公司各部门、各业务单元因战略发展、核心技术突破、关键岗位空缺或新业务拓展所需，经审批认定为“关键岗位”的人才引进活动。常规岗位的招聘不适用于本制度，应遵循公司《常规招聘管理办法》。

　　第三条 基本原则

战略导向原则： 人才引进必须紧密围绕公司中长期战略规划与年度业务重点。德才兼备原则： 在考察专业能力与经验的同时，必须注重候选人的职业道德、价值观与公司文化的契合度。精准高效原则： 针对关键岗位，成立专项小组，采用多元化寻访渠道与科学的评估手段，确保引进精准、流程高效。保密与合规原则： 整个猎聘过程须严格遵守公司保密规定与国家相关法律法规，保护公司及候选人信息安全。权责对等原则： 明确业务部门、人力资源部及管理层在引进过程中的权利与责任，确保协同运作。

　　第二章 关键岗位定义与人才标准

　　第四条 关键岗位定义符合以下一项或多项特征的岗位，可被认定为本制度所指的“关键岗位”：

对公司核心技术研发、重大项目成败具有决定性影响的岗位（如首席科学家、核心技术架构师等）。负责公司重要业务线、事业部或区域市场的核心管理岗位（如业务副总裁、事业部总经理等）。掌握公司稀缺技能或资源，外部招聘难度大、替代成本高的岗位。为新业务、新市场开拓而设立的核心领军岗位。经公司管理层特批的其他战略性岗位。

　　第五条 关键人才标准针对关键岗位的候选人，应综合评估以下维度：

专业能力与经验： 具备深厚的行业知识、精湛的专业技能和已被验证的卓越业绩。领导力与影响力： 具备战略视野、团队领导力、跨部门协作能力及行业影响力。文化契合度： 高度认同公司的使命、愿景与核心价值观，行为风格能与团队融合。发展潜力： 具备持续学习与适应变化的能力，能与公司共同成长。商业敏锐度： 对市场、竞争和商业模式有深刻理解，具备良好的商业判断力。

　　第三章 职责分工

　　第六条 业务部门（用人部门）

提出关键岗位招聘需求，并撰写详尽的《岗位职责说明书》（JD）。提名部门负责人或技术专家进入面试评估小组。主导专业面试环节，对候选人的专业能力、业务理解度做出核心判断。参与最终录用决策，并负责成功引进人才的后续融入与管理工作。

　　第七条 人力资源部（HR）

负责本制度的制定、修订、解释与推行。审核关键岗位招聘需求的必要性与合理性。组建并管理专项猎聘小组，统筹整个引进流程。开拓并管理外部猎头渠道，或主导直接寻访（Direct Sourcing）策略。组织初筛、素质面试、协调安排专业面试，并主导背景调查。负责薪酬谈判、录用审批流程办理及录用通知书的发放。跟踪录用人才的入职与试用期表现，提供必要的支持。

　　第八条 专项猎聘小组对于特别重要的岗位，可成立临时性“专项猎聘小组”，成员包括：

组长：通常由人力资源副总裁或招聘总监担任。核心成员：业务部门负责人、该领域资深专家、HR招聘经理。职责：共同制定寻访策略（Mapping），评审候选人，参与关键环节面试，集体做出录用建议。

　　第九条 公司管理层

审批关键岗位的编制与招聘预算。参与高管类关键人才的最终面试。审批最终的录用决定及超出常规范围的薪酬福利方案。

　　第四章 引进流程与规范

　　第十条 需求审批业务部门填写《关键人才需求申请表》，经部门负责人、人力资源部、主管副总裁审批后，正式启动引进程序。

　　第十一条 寻访渠道策略

高端猎头合作： 优先从公司合作的顶级猎头机构库中选取，签订专项服务协议。主动寻访（Direct Sourcing）： HR与业务专家利用LinkedIn、行业社群、专业论坛等渠道，主动识别并接触目标人选。内部推荐激励： 启动高额内部推荐奖金，鼓励员工推荐优质人选。人才地图绘制： 对目标公司、目标岗位的潜在候选人进行系统性调研与分析，建立人才库。

　　第十二条 评估与筛选

初筛： HR根据标准进行简历筛选和初步电话沟通。面试轮次： 至少包含三轮及以上面试：HR素质面试：重点考察职业动机、文化契合度、领导力潜质等。业务专业面试：由业务部门负责人及专家团队进行，深度考察专业能力。高管终试：由公司管理层进行，侧重于战略匹配度与格局视野。测评工具： 根据需要，可采用专业的心理测验、能力测评或情景模拟工具作为辅助评估手段。背景调查： 对拟录用候选人，必须进行严格的背景调查，调查范围包括但不限于学历、工作经历、职位真实性、主要工作业绩及离职原因。

　　第十三条 录用与入职

薪酬谈判： 由HR主导，业务部门配合，基于公司薪酬体系、市场水平及候选人期望，确定具有竞争力的薪酬包。特殊待遇需经管理层特批。录用审批： 完成《关键人才录用审批表》的签批流程。发放Offer： 发放正式录用通知书，明确岗位、薪酬、报到时间等关键信息。入职准备： HR与业务部门共同制定“关键人才入职融入计划”，包括导师安排、部门介绍、资源对接等，确保平稳过渡。

　　第五章 离职管理（针对未通过试用期情况）

　　第十四条 试用期考核关键人才的试用期通常为六个月。业务部门与HR需密切跟进，按月进行沟通反馈。

　　第十五条 终止试用若在试用期内证实候选人无法胜任岗位要求，或存在严重文化不契合问题，业务部门需提供详实的绩效评估记录及事实依据，经与HR部门会签，报管理层审批后，依法依规办理离职手续。

　　第六章 保密条款

　　第十六条所有参与关键人才引进工作的人员，必须对招聘计划、候选人信息、面试评价、薪酬待遇等一切非公开信息严格保密，不得向任何无关人员泄露。违反者将按公司《员工手册》及相关规定承担相应责任。

　　第七章 附则

　　第十七条 制度解释权本制度的最终解释权归公司人力资源部所有。

　　第十八条 生效与修订本制度自发布之日起生效。人力资源部将根据公司发展及实际执行情况，定期对本制度进行评审与修订。