文/曾老师

　　文章兼具趣味性、知识性与思想性。诚邀诸位点击左上角头像，选择“关注”。此外，文末设有特别彩蛋，不容错过。

　　“现在的年轻人真不行，一点责任心都没有，教也教不会，带也带不动！” 这话是不是很耳熟？

　　在很多中小企业里，我们经常听到老员工这样抱怨，也常常看到老板们为此头疼。新人来了走，走了招，像走马灯一样。我们总以为是招的人不行，但有没有可能，是我们这家“客栈”本身就有问题？

　　老员工总说新人不行，半年换了三波人后我才想明白

　　我有个开快消品公司的朋友，姓张，公司不大，220号人左右。他的公司做一款网红代餐奶昔，前几年靠着电商红利，生意火爆。但最近一年，他发现公司的“人”出了大问题。

　　最严重的部门是市场部，半年内，新来的策划、文案、渠道专员，换了整整三波。每次新人离职，部门主管都来诉苦：“张总，真不是我没带好，是现在的小孩太难管了。让他们写个方案，磨磨蹭蹭；让他们多跟进一下渠道，说两句就觉得委屈。跟我们当年完全不能比！”

　　老张一开始也信了。他觉得，也许真是现在的年轻人吃不了苦。于是他提高了招聘门槛，加大了薪资投入，希望能招到更“皮实”的人。但结果还是一样，新人最多待不过3个月，试用期离职率一度高达70% 。

　　直到有一次，一个平时很看好的市场策划在离职面谈时，跟老张说了几句心里话：“张总，我真不是怕辛苦。但我来公司快两个月了，还是感觉自己像个外人。

　　没人告诉我具体的工作流程是什么，我的直属领导每天都很忙，问他问题总觉得打扰他。老同事们好像也都很排斥我们新人 ，想请教点东西都小心翼翼。我每天都不知道自己干的对不对，有没有价值，感觉自己在这里就是个‘多余的人’。

　　这番话像一盆冷水，把老張浇醒了。

　　他突然明白，问题可能根本不出在新人“行不行”，而是公司这片“土壤”有没有给新人“活下去”的机会。新员工入职的头90天，就像一棵树苗被移植，如果水土不服，没有阳光雨露，很快就会枯萎。这“生死90天”，责任不在树苗，而在种树的人！

　　新员工的生死90天，问题不出在员工，出在公司的地图

　　我们很多公司是怎么做新员工入职的？HR领着办个手续，部门主管介绍一下同事，工位上一指：“喏，这是你的位置，有啥问题随时问。”然后，就没有然后了。

　　新人就像一个被空投到陌生丛林的士兵，手上没有地图，没有指南针，甚至不知道任务是什么。他只能靠自己摸索，运气好的，碰到热心的老员工指点一两句；运气不好的，处处碰壁，最后在迷茫和挫败中选择“阵亡”。

　　我们总在强调企业文化、团队融入，但这些虚无缥缈的东西，如果没有一个具象化的载体，对新人来说就是空话。他们需要的不是一句“欢迎加入”，而是一份清晰的“作战地图”，告诉他们第一天该做什么，第一周要到哪，第一个月要实现什么目标。

　　很多老板会觉得，搞这些太麻烦，小公司没那么多精力。

　　但你算一笔账：一个员工试用期离职，你损失的仅仅是工资吗？你损失的是招聘成本、培训成本、管理成本，以及因为岗位空缺导致的机会成本，加起来可能高达他年薪的数倍 。花点精力做一份“地图”，是帮你省下真金白银！

　　成功的入职引导，可以将新员工的留存率提升82% ，让他们更快地创造价值。这已经不是一个“选择题”，而是一个关乎企业核心竞争力的“必答题”。

　　案例：一家快消品公司的通关地图

　　老张痛定思痛后，决定亲自操刀，为公司设计一套“新员工90天通关地图”机制。他借鉴了玩游戏的思路，把新人的试用期变成了一场有目标、有奖励、有队友的“闯关之旅”。

　　阶段性关卡（Milestones）：

　　第一关（1-7天）：破冰启航。

　　任务包括：认识所有部门的负责人、通读公司所有产品的介绍资料、完成企业文化线上答题、由导师带领参加一次午餐团建。

　　第二关（8-30天）：技能加载。

　　任务包括：独立完成一份竞品分析报告、掌握至少3个常用的办公软件/工具、跟线跑一次线下渠道、旁听5次以上的销售会议。

　　第三关（31-60天）：实战演练。

　　任务包括：在导师指导下，主导一个小项目的策划案、独立运营公司某个社交媒体账号一周、成功处理一次客户投诉。

　　第四关（61-90天）：独立担当。

　　任务包括：独立完成一个完整的营销活动方案、开拓一个新的社区团购渠道、月度工作成果达到部门平均水平的80%。

　　NPC陪练团（Support System）：

1. 直属经理（主线任务发布者）： 负责设定关卡任务，每周进行一次15分钟的“进度同步会”，提供方向性指导。
2. 导师（随行伙伴）： 由一名资深老员工担任，负责日常答疑解惑，分享实战经验，帮助新人熟悉“潜规则”。导师的绩效会和新人的留存率挂钩。
3. HR（游戏管理员）： 负责在每个阶段结束时组织“复盘面谈”，了解新人的困难和建议，确保“游戏”顺畅运行。

　　通关秘籍（Resources）：

　　公司专门制作了《新人通关宝典》，里面包含了组织架构图、各部门接口人联系方式、产品知识库、经典案例库、工作流程SOP等。

　　成就勋章（Recognition）：

　　每完成一个阶段的关卡，新人都会在公司的内部通讯中被点名表扬，并获得一枚虚拟“成就勋章”。试用期结束时，表现优异的新人还能获得“最佳新人奖”和一笔奖金。

　　这套机制推行之初，也遇到了阻力。

　　一些老员工觉得这是额外负担，不愿意当导师 提及执行不力的挑战)。一些中层管理者认为这太形式主义，执行起来打折扣。

　　老张的态度很坚决，他亲自给第一批导师做培训，公开承诺将辅导新人的成果纳入晋升和年终奖的考评。他反复强调：“培养新人，不是HR一个部门的事，是我们整个公司的事。扶不起新人的团队，主管第一个负责！”

　　效果是惊人的。6个月后，公司的新人6个月留存率从过去的不到55%，飙升到了82%。更重要的是，公司的氛围彻底改变了。

　　新员工因为有清晰的指引和及时的帮助，融入速度大大加快；老员工因为有了“导师”的身份和激励，也更愿意分享和传承。以前的“部门墙”被打破了，团队的协同效率明显提升。

　　落地90天通关地图，让新员工第一天就想为你拼命

　　老张的成功可以复制。各位老板，想在你的公司也落地这套“通关地图”，其实不复杂，抓住四个关键点：

　　1、目标清晰化、游戏化：

　　别跟新人谈“尽快适应”、“努力工作”这种模糊的话。把试用期的要求，变成一个个像游戏任务一样具体、好玩、可执行的动作。比如，“认识10个同事”比“融入团队”要好一万倍。

　　2、责任明确化、体系化：

　　新人的成长，绝不是他一个人的事。必须明确“谁来带”（导师）、“谁来管”（经理）、“谁来支持”（HR）。把这三股力量拧成一股绳，形成一个立体的辅导网络。尤其是导师制，一定要落到实处，给予导师相应的授权、培训和激励。

　　3、资源前置化、工具化：

　　不要等新人来问，要把他可能需要的所有信息、工具、资料，提前准备好，做成一个“资源包”或者线上知识库。让他感觉弹药充足，而不是赤手空拳上战场。现在很多HR SaaS系统都能很好地支持这一点 。

　　4、反馈及时化、正向化：

　　新人最怕的是“石沉大海”。无论他做得好与不好，都要有及时的反馈。多用“表扬”和“鼓励”这种正向反馈，在他取得每一个小进步时都给予肯定。这种被看见、被认可的感觉，是建立归属感和忠诚度的不二法门 。

　　总结

　　老板们，我们常常羡慕那些凝聚力强、战斗力爆表的团队。但这种团队不是凭空出现的，它是在每一个细节中“养”出来的。新员工入职的90天，就是塑造团队基因、传递公司价值观的黄金时期。

　　别再把入职当成一个简单的行政流程了。把它当成一个产品来设计，一个游戏来运营。一份精心设计的“通关地图”，是你给新员工最好的礼物，也是你对公司未来最划算的投资。当你把新人当“宝”来培养，他才会把公司当“家”来守护。

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