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　　王女士是一家公司的行政人员，年初刚刚升任行政主管，王女士很珍惜这个机会。一个月后，新婚不久的她发现自己怀孕了，对此，全家都高兴不已，对于即将到来的小生命充满了期待，但想到工作，王女士不禁开始担心，生怕会因此而失去来之不易的主管职位。于是王女士选择了对公司隐瞒自己怀孕的实情。


　　此后，王女士经常以身体不适为由通过口头或微信的方式向人事主管请假，人事主管明确告知她请假需要按照公司《员工手册》中的相关规定履行一定的手续，否则将视为旷工。


　　但王女士对此不以为然。


　　2016年3月3日，王女士一大早又向人事主管发了一条微信，告知自己因头晕乏力，需要在家休息一天，主管没有回复其微信。上午十点左右，王女士收到了公司发送的一封邮件，写明由于其已累计旷工达三天以上，现公司将按照《员工手册》的规定与其解除劳动关系。


　　王女士收到该份邮件后才意识到事情的严重性，但她又想起对于怀孕期间的女职工，法律规定是不能解除劳动关系的。所以她急忙将自己的怀孕证明等材料上交给公司，表明自己处于特殊时期，要求公司与其恢复劳动关系。但公司拒绝与王女士恢复劳动关系。


　　王女士只能向劳动仲裁委员会提起请求，要求恢复劳动关系，后仲裁委做出对王女士的请求不予支持的裁决。王女士遂向虹口区人民法院提起诉讼。


　　公司在庭审中辩称：


　　王女士在2016年2月份至3月份期间，多次未按《员工手册》规定履行请假手续，事后也没有补交病假证明，依据《员工手册》的规定，对此应视为旷工，累计旷工达三天以上的公司有权解除劳动关系。该份《员工手册》王女士在入职时曾签收过，对其中的内容亦是知晓。因此，公司的解除行为合法。


　　法院经审理后认为：


　　法律保护劳动者合法权益的同时亦保护用人单位的自主管理权，当劳动者出现严重违反单位规章制度的行为时，单位可以行使单方解除权。


　　本案中，王女士虽正怀孕，但仍然应遵守公司的规章制度，即使因怀孕无法正常工作，仍应按照规定履行正常的请假手续。现王女士没有按规定履行请假手续，显然违反《员工手册》的规定，公司据此认定王女士构成旷工符合规定；进而依照《员工手册》的相应规定与王女士解除劳动关系的行为并无不当，故判决对于王女士的诉讼请求不予支持。


　　很多人对于“三期”女员工法律特殊保护都存在误解，认为无论如何用人单位都不能与其解除劳动关系。


　　实则不然，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，若劳动者严重违反公司规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等等，用人单位仍可与其解除劳动关系。


　　因此我们要提醒处于特殊时期的女员工，法律对于“三期”女员工均有相应的保护，在这些特殊时期，女员工不必刻意隐瞒，反而应当按照法律规定及用人单位的规章制度光明正大地向用人单位提供相应的医院证明、履行相应的请假手续，不要因为自己的不当行为而失去享受特殊保护的权利。