劳务合同与劳动合同在法律性质、主体关系、权利义务等方面存在显著差异，以下是两者的主要区别及相关法律依据的总结：


　　1. 法律性质与适用法律


　　 劳动合同：属于劳动法调整范畴，用于确立劳动关系，明确劳动者与用人单位的权利义务，受《劳动合同法》《劳动法》等强制性规范约束。例如，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，工资不得低于最低标准等。


　　 劳务合同：属于民事合同，受《民法典》《合同法》调整，主要基于双方自愿协商，法律干预较少。劳务报酬、工作内容等条款主要由双方自行约定，无强制社保或福利要求。


　　2. 主体资格与关系


　　劳动合同：


　　- 主体一方必须为用人单位（法人或组织），另一方为劳动者（自然人）。


　　- 双方具有人身从属性，劳动者需服从用人单位的管理、遵守规章制度，形成隶属关系。


　　劳务合同：


　　- 双方可以是自然人、法人或其他组织，无主体限制。


　　- 双方地位平等，劳务提供者不受用工单位的行政约束，仅需完成约定任务即可。


　　3. 权利义务与待遇


　　劳动合同：


　　- 劳动者享有工资、社保、福利待遇（如加班费、带薪休假等）。


　　- 用人单位承担劳动风险（如工伤赔偿），并需提供符合劳动条件的场所。


　　劳务合同：


　　- 报酬通常为一次性或按项目支付，无社保、公积金等福利。


　　- 劳务提供者自行承担劳动风险，用工单位无管理义务。


　　4. 国家干预程度


　　劳动合同：条款内容受法律严格约束，如解除合同需符合法定条件，工资支付方式需合规，否则用人单位可能面临行政责任。


　　劳务合同：内容以双方协商为主，国家干预较少，仅需不违反法律强制性规定即可。


　　5. 争议处理程序


　　劳动合同纠纷：需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服方可向法院起诉（仲裁前置程序）。


　　劳务合同纠纷：可直接向法院提起民事诉讼，无需经过仲裁。


　　典型案例与实务要点


　　案例参考：昆明市西山区人民法院审理的案例中，尽管A公司与王某签订了《劳务协议》，但法院通过实际用工情况（如持续管理、报酬发放规律性）认定双方存在劳动关系，强调合同名称不影响实质法律关系的判断。


　　风险提示：企业以劳务合同规避劳动法义务（如社保缴纳）可能被认定为无效，劳动者可通过劳动监察或诉讼维权。


　　总结


　　| **区别项** | **劳动合同** | 劳务合同


　　| **法律依据** | 《劳动法》《劳动合同法》 | 《民法典》《合同法》 |


　　| **主体关系** | 隶属关系（管理与被管理） | 平等关系（独立提供劳务） |


　　| **待遇与保障** | 含社保、福利、最低工资保障 | 仅有劳务报酬，无强制福利 |


　　| **争议解决** | 劳动仲裁前置 | 直接诉讼


　　| **风险承担** | 用人单位承担劳动风险 | 劳务提供者自行承担风险 |


　　建议：劳动者签订合同时需仔细辨别合同性质，留存文本（如未获取可投诉至劳动监察部门）；企业应根据实际用工需求选择合同类型，避免因形式瑕疵引发法律风险。