劳动关系、非全日制劳动关系与劳务关系，三种用工方式的区别

　　1.劳动关系

　　（1）合同签订：

　　须订立书面劳动合同，否则用人单位要付二倍工资。

　　①首次用工：

　　入职第2个月至第12个月期间，每个月都要支付二倍工资，从第13个月起视为双方已经订立无固定期限劳动合同，此后无需每月支付二倍工资。

　　注1：没签劳动合同的状态超过1年的，虽然此后根据法律规定，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，但并不能自动免除用人单位对于“入职第2个月至第12个月”时间段的二倍工资的支付义务。

　　注2：对于“入职第2个月至第12个月”时间段的二倍工资，有1年仲裁时效的限制，过期后劳动者会丧失“胜诉权”——劳动者仍可主张，但对方一旦提出时效抗辩，裁判机关将予以驳回；

　　对于“第13个月后”时间段的二倍工资，因双方已被视为订立无固定期限合同，目前裁判机关均不予支持。相关依据为，《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（文号：人社部发〔2022〕9号）第二十条，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持”。

　　②二次用工（劳动合同到期没续签，继续用工）：

　　从劳动合同期满第2个月至期满第12个月，每月要支付二倍工资，从期满第13个月起视为双方已经订立无固定期限劳动合同。

　　（注：北京地区较特殊，劳动合同期满没续签，继续用工的，当地的做法是，从劳动合同期满第1个月至期满第12个月，每月都要支付二倍工资。）

　　（2）试用期：

　　①可以约定试用期，

　　②试用期工资≥同岗位最低工资或合同约定工资的80%，且≥当地最低工资；

　　③试用期只能约定1次，且有期限限制：

　　劳动合同期限＜3个月，试用期=0（不得约定试用期）

　　3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月（最长1个月）；

　　1年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月（最长2个月）；

　　3年≤劳动合同期限或无固定期，试用期≤6个月（最长6个月）；

　　举例：

　　问：1年期限的劳动合同，最长可以约定多久的试用期？

　　答：2个月试用期（注：不是“1个月”哦）。

　　（3）对“兼职”的态度：

　　未完全禁止兼职。员工与其他单位建立劳动关系，根据《劳动合同法》第三十九条第（四）项，仅“①严重影响本职工作，②或经单位提出，员工拒绝纠正”两种情形，本单位可辞退。

　　但是，员工兼职的，对“新单位”可能有一定风险。根据《劳动合同法》第九十一条，新单位招用未与原单位解除/终止劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，新单位要（对原单位）承担连带赔偿责任。

　　（4）工作时间：

　　默认：实行“标准工时工作制”，即8小时/日，40小时/周（超出该工作时间的，需支付加班工资；休息日可以调休代替支付加班工资，但法定节假日不能安排调休，需支付加班工资）。

　　例外1：综合工时工作制（常见于“轮休制”岗位，没有休息日加班的说法，折算下来每月工作166.6小时，超出则需支付加班工资）；

　　例外2：不定时工作制（常见于“小车班司机、销售”等岗位，没有加班的说法，但部分地区支持法定节假日加班工资）

　　（5）工资标准：

　　≥当地的最低工资标准。

　　（6）工资支付周期：

　　工资至少每月支付一次。（法律依据：《工资支付暂行规定》第七条）

　　（7）解雇限制：

　　用人单位不可随意解除/终止劳动合同，合同到期前解除/终止劳动合同的，要支付经济补偿金（N、N+1，或协商金额），违法解除/终止的，要支付赔偿金（2N）

　　（8）社会保险：

　　必须缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育，5个险种都要交）。

　　（9）经济补偿金：

　　有很多需要支付经济补偿金的情形：

　　劳动合同法第36条：用人单位首先提出协商解除，双方达成一致的，要支付补偿金；

　　劳动合同法第38条：用人单位存在劳动合同法第38条的违规情形，劳动者被迫解除的，要支付经济补偿金（比如，①未提供劳动保护或劳动条件，②未及时足额支付工资，③未依法缴纳社保，④规章制度违法，损害劳动者权益，⑤用人单位欺诈、胁迫、乘人之危签订劳动合同，致使合同无效；⑥法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；⑦用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。）

　　劳动合同法第40条：用人单位的3种无过错辞退情形，要支付经济补偿金（N）。未提前1个月通知的，还要额外支付1个月工资（注：也即俗称的N+1，3种情形包括：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）；

　　劳动合同法第41条：用人单位实施经济性裁员，要支付经济补偿金；

　　劳动合同法第46条第（五）项：劳动合同期满没续签，除“用人单位维持或提高合同约定条件续签，劳动者不同意续签”外，用人单位要支付期满没续签的经济补偿金。

　　劳动合同法第46条第（六）项：两种用人单位提前终止的情形，要支付经济补偿金，包括：①用人单位被依法宣告破产的、②用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，

　　（10）加班费：

　　用人单位安排劳动者超时工作的，应当支付加班费。

　　（11）年休假：

　　有年休假。

　　劳动关系下，劳动者享有年休假的待遇，只要连续工作满12个月即可享受年休假，且允许不同单位的工作时间累计计算（注：不同单位的工作，须无缝衔接，不能中断，至少社保应当是连续的，没有中断过社保，或者变更为个人缴费）。

　　2.非全日制劳动关系

　　（1）合同签订：

　　可以订立口头协议（注：未签书面合同，无需支付二倍工资）

　　《劳动合同法》第六十九条第一款：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”

　　这就意味着，非全日制劳动关系下，双方订立口头协议就可以了，可以不订立书面的劳动合同——不订立书面劳动合同的，用人单位也不需要支付二倍工资。

　　但是，从用人单位角度，为了避免纠纷，最好还是订立书面的合同，明确双方是非全日制劳动关系，避免口说无凭。

　　（2）试用期：

　　不得约定试用期。

　　《劳动合同法》第七十条：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”

　　（3）对兼职的态度：

　　明确允许兼职；《劳动合同法》第六十九条第二款规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

　　但是，员工兼职的，对新单位可能有一定风险。根据《劳动合同法》第九十一条，新单位招用未与原单位解除/终止劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，新单位要承担连带赔偿责任。（注：《劳动合同法》第九十一条，也同样适用于非全日制劳动用工）

　　（4）工作时间：

　　每日工作≤4小时，每周工作累计≤24小时。

　　《劳动合同法》第六十八条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。

　　（5）工资标准：

　　≥小时最低工资标准。

　　《劳动合同法》第七十二条第一款规定，“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”

　　（6）工资支付周期：

　　工资支付周期不得超过15日。（注：半个月支付一次工资）

　　《劳动合同法》第七十二条第二款规定，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。

　　（7）解雇限制：

　　无限制。

　　非全日制劳动关系下，双方均可随时终止劳动关系，且法律明确，终止用工时，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。

　　《劳动合同法》第七十一条规定，“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。

　　（8）经济补偿金：

　　如前所述，由于非全日制劳动关系可以随时终止，且法律明确用人单位无需支付经济补偿，因此在非全日制劳动关系下，一般不涉及经济补偿金问题。

　　（9）社会保险：

　　工伤保险，应当缴纳；

　　养老保险，应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行

　　医疗保险，劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险

　　失业保险，目前国家、人社部未对此作出要求。

　　生育保险，目前国家、人社部未对此作出要求。

　　根据《工伤保险条例》的规定，只要双方存在劳动关系，用人单位都要缴纳工伤保险。对于非全日制劳动用工，也不例外，用人单位都应当缴纳工伤保险。

　　根据《非全日制用工若干问题的意见》第10至12条的规定，其对非全日制用工的社保要求更为详细，具体为：

　　①非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；

　　②非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。

　　③用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

　　（10）加班费：

　　原则上不支持加班费，但法定节假日安排其工作的，部分地区支持更高的最低小时工资，或要求按3倍支付加班费。

　　北京：不支持加班费，但提高了法定节假日的小时最低工资标准——平时最低是24元/小时，法定节假日是最低56元/小时。

　　如，《关于调整北京市2018年最低工资标准的通知》（文号：京人社劳发〔2018〕130号）第二条规定，“非全日制从业人员小时最低工资标准由22元/小时提高到24元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由52.6元/小时提高到56元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。”

　　湖南：此前有文件明确，法定节假日的小时最低工资标准，是平时的3倍。

　　《湖南省劳动和社会保障厅关于加强我省非全日制用工管理的实施意见》（注：该文件已于2008年10月23日被废止）第三条第（三）项规定，“用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍”。

　　广西：当地有判例认为，安排非全日制员工在法定节假日工作的，应按其时薪三倍支付工资[如，桂林市中级人民法院二审民事判决书，(2017)桂03民终284号]

　　江苏：不支持加班费。其认为，非全日制员工法定节假日工作不视为加班。

　　湖北：不支持加班费，除非有约定。

　　《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》第24条：“考虑到非全日制用工和不定时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。”

　　四川：不支持加班费，认为支付非全日制员工法定节假日工资无法律依据。

　　（11）年休假：

　　无年休假

　　3.劳务关系

　　（1）合同签订：

　　可以订立口头协议

　　（2）试用期：

　　无限制。

　　（3）对兼职的态度：

　　无限制，根据双方的约定处理。

　　（4）工作时间：

　　根据双方的约定执行。

　　（5）劳动报酬的标准：

　　根据双方的约定执行。

　　（6）劳动报酬的支付周期：

　　根据双方的约定执行。可以按进度、成果交付情况支付，也可约定按月支付。

　　（7）解雇限制：

　　主要看双方合同约定，违法解除劳务合同的，守约方有权要求违约方承担“违约责任”及赔偿损失。

　　（8）经济补偿金：

　　无法律规定。（注：劳务关系适用的是《民法典》合同编的规定，而《民法典》中没有关于经济补偿金的规定。）

　　（9）社会保险：

　　无社会保险，可购买商业保险。但其中的“人身意外险”不能减轻雇佣方赔偿责任，仅“雇主责任险”可减轻雇佣方赔偿责任。

　　（10）加班费：

　　无加班费的规定，以双方约定为准。

　　（11）年休假：

　　没有年休假。

　　问：为什么要学习法律？

　　答：为了促进社会进步，创造出更好的未来，一个人人都能高声欢笑的美好平等世界。

　　作者：黄维升律师，深圳执业律师。

　　感谢您阅读本文，且阅读到此处，在此向您献上诚挚的谢意，今后也请多多支持及持续关注。