现在很多单位用人，明明是单位自己在用人，但用人形式却成了“劳务派遣”。也就是说，自己用的人却不是自己单位的人，是别人“派”来的。单位热衷于使用“劳务派遣工”的现象，到底是为了什么呢？


　　1. 降低用工成本 。一是社保与福利压缩。劳务派遣工的社保通常由派遣公司缴纳，企业通过选择低缴费基数的派遣公司，或减少缴纳险种（如住房公积金、补充医保等），大幅缩减福利支出。二是薪酬结构差异。派遣工工资常低于正式员工，且不享受年终奖、岗位津贴等福利，企业可节省很大的人力成本。三是隐性成本转移。培训、体检、劳动保护等支出由派遣公司承担，企业进一步减少开支。


　　2. 规避劳动风险。一是劳动关系隔离。企业与派遣工无直接合同，辞退、工伤、怀孕等纠纷由派遣公司出面处理，避免劳动仲裁直接追责。二是无固定期限合同规避。《劳动合同法》规定连续两次固定期限合同后需签无固定期限合同，派遣模式使企业无需面对此类问题。三是经济补偿转嫁。裁员时赔偿金由派遣公司支付，企业实现“零成本”减员。


　　3. 突破编制限制。一是国企、事业单位都有成本刚性约束。受财政拨款或编制总额限制，劳务派遣成为变相扩编工具。二是上市公司人力成本优化。将基层岗位转为派遣，美化财报中的人力成本占比，提升资本市场估值。


　　4. 灵活用工需求。一是季节性波动应对。如电商企业在双十一期间通过派遣快速扩充5倍客服团队，旺季结束即退回。二是项目制用工。建筑企业投标时临时组建派遣施工队，项目结束团队解散，避免养闲人。三是试岗替代试用期。派遣工观察3-6个月后再转正，降低招聘失误成本。


　　5. 管理权与责任分离。一是日常管控加强。企业实际指挥派遣工工作，但劳动合同、薪酬发放等“麻烦事”交给派遣公司。二是工会参与弱化。派遣工难以加入用工单位工会，削弱集体谈判能力，利于企业推行弹性管理制度。


　　虽然劳务派遣帮助企业降本增效，但也导致同工不同酬、员工归属感低、技能培训缺失等问题。近年来快递、网约车等行业出现的“假外包真派遣”争议，以及多地法院判决确认事实劳动关系案例，反映出该模式正面临法律与伦理的双重挑战。未来随着灵活用工平台兴起和社保全国统筹推进，劳务派遣的套利空间可能逐步缩小。社保全国统筹推进，劳务派遣的套利空间可能逐步缩小。