HR 到底是做什么的？

　　好多读者朋友都问我两个问题：

1. HR 到底是做什么的？是不是就负责招聘和辞退员工？他们到底是好人还是坏人？
2. 能不能多讲讲维权和劳动仲裁方面的知识？我们掌握了这些，就不怕被公司欺负了，急需这方面内容！

　　今天，我先简要回答第一个问题，让大家初步了解 HR 的工作内容。以后再慢慢分享维权和仲裁相关知识，给大家出谋划策、答疑解惑。

　　HR 可不是简单用 “好人” 或 “坏人” 就能定义的。这背后有着大佬、专家与普通办事人员、文员的区别！

　　首先，人力资源的英文名称是 “human resources”，从名字就能看出，这是一个把人当作资源进行开发和利用的部门。打个不太恰当的比方，在企业里，你就是一种资源，和资金、原材料、商业信息、技术工艺一样，都具备可开发和利用的价值。

　　是不是感觉心里有点凉？没错，在一些不懂得开发和正向利用人性的公司或老板眼中，你可能只是纯粹的劳动力，是可以被最大限度榨取价值的资源。他们会尽可能让你多加班，一刻不停地工作，最好以厂为家，把老板的事业当作自己的拼命去干。但可别把老板的钱和地位也当成自己的，否则老板可不乐意。

　　这样的老板，看重的只是你的双手，至于脑子，有也行，没有也无所谓。要是非得有，最好和老板想法一致，千万别冒出自己的不同见解。

　　你的老板是这样的吗？

　　好在，老板并非都如此。我们苦苦寻觅、倍加珍惜的，是另一种老板。

　　在那些有格局、有眼界、有担当的老板眼中，你就不再是上述那种单纯的资源了，而是具备独立人格、值得被尊重的个体。他们认为你会主动追求上进，愿意挖掘自身价值，并且乐于分享、互相成就，是一种智力资源。

　　这样的老板，不会觉得自己高人一等，而是坚信每个人都有独特价值，都能且愿意成为更好的自己。一群人聚在一起，能够求同存异、合作共赢，既能保持思想自由与独立，又能包容协作，共同追求并达成公司目标。彼此之间有边界也有空间，有交集也有互动。听起来是不是有点玄乎？

　　你看那些行业领先、常年占据优势，甚至传承百年且口碑良好的企业老板，大多都是这类人。他们对上不谄媚，对下不傲慢，人前不炫耀，人后不蛮横。

　　言归正传，回到人力资源的工作内容。招聘是 HR 对外最直观的工作，辞退则是让人印象深刻的工作。通俗来讲，除此之外，我们还承担以下工作：

　　1、 人力资源规划：

　　编制和架构：与管理层共同商讨未来几年的业务规划，确定业务需要多少人、需要什么样的人（包括年龄、学历、技能、个性等方面）。思考这些人如何组织起来，怎样划分部门和层级，谁带领谁、谁管理谁。

　　职责和分工：和管理层一同商定部门分工的边界、业务基本流程、责任划分、岗位说明书、任职资格以及绩效考核规则等。

　　人员补充计划：明确这些人何时到位，从哪里招聘，由谁负责招聘，花费多少时间和资金能完成招聘，以及如何确定这些人的待遇。这需要进行外部市场调查，并平衡内部利益。

　　只有把以上这些基本确定下来，才能开启对外招聘工作，组织面试、笔试，判断应聘者是否胜任，进行薪资谈判，描绘职业蓝图，办理入职手续并签订合同。

　　而且，以上规划并非一成不变。每年都会做一次预算，进行回顾和调整，也可能根据实际情况临时变动。总之，市场变化了，业务就得跟着变，业务变了，人力资源工作也得随之调整。只不过，水平高的管理者具有前瞻性，调整相对较少；而水平低的管理者，可能天天都在变，甚至变得自己都迷失了方向。

　　2、 招聘和选拔：

　　对公司的各种空缺岗位进行轻重缓急的划分，在内部做好分工，然后在各大招聘网站、通过猎头、参加展会等渠道发布招聘信息，接着收取简历、筛选、电话沟通、面谈。对于基层岗位，还会制作试题，组织笔试。每年春秋季，会联系专业对口的大学，组织校园招聘。这需要准备一系列看起来高大上、充满未来感的简章、海报、PPT，拍摄宣传视频，组织直播和群聊，开展初试、复试、三面，进行测评、笔试、参观、团建等活动。总之，想尽各种办法吸引优秀的大学生加入。毕竟大学生踏实勤奋，有发展潜力，而且用人成本相对较低（嘘，小声点）。

　　除了外部招聘，我们也要让内部员工有奋斗的盼头。至少每年要进行一次个人能力评估，与经验丰富且懂业务的人员合作，构建岗位胜任模型，从态度、知识、能力、绩效等方面全面评估每个人的综合水平。评估过程包括笔试、测评，由资深人士组成专家小组，甚至邀请咨询公司参与，对核心管理层和技术能手逐一进行考核、打分、答辩、提出意见、给予鼓励，最后生成个人分数和发展报告。要让每个人都心服口服，清楚了解自己的不足、成绩和潜力，从而对年度待遇调整心甘情愿，并且为下一年度继续努力明确方向。

　　当然，在管理优秀的公司，这项工作会做得全面且频繁。比如全员参与，进行月度评估、季度或半年评估以及年度总结。工作做得越务实，员工心情越好，满意度越高，也更清楚努力的方向。上级领导给予的帮助和指导也会多于批评和责备。

　　谁不想在一个努力就有收获、上进就有机会的公司，跟随这样的领导工作呢？

　　所以，当你找工作时，可以问问公司 HR 的评价体系。如果像上述所说，成熟、完善、公平、透明，那一定要好好把握这个机会；要是模棱两可，全由老板一人说了算，或者上级领导主观打分决定一切，那你就得慎重考虑了！

　　3、 培训和发展：

　　成熟的公司，如前文所述，大多数岗位，尤其是核心岗位的职责和技能非常结构化，标准也很清晰。在招聘时，会按照超出期望、符合期望、基本达到期望来划分应聘者，不同水平的人都占有一定比例。这样就为员工后续发展预留了空间。让经验丰富、水平高的员工担任领导或导师，持续培养新人，定期组织培训，助力下属成长。

　　这样既能让能人施展才华，也能让新手学习进步。要是公司里全是能力超强的人，可能会引发过多内耗和竞争，反而不利于公司健康发展。而且，招聘太多超人、能人、高人，公司也得付出高昂代价，既不划算也没必要，不是吗？

　　说回培训，培训需要明确范围和目标，要有教材、老师和学员。要确定开展哪些培训，是经营管理类、技术技能类，还是思想教育类？谁来当老师、编写教材、参与学习？

　　这一系列工作都需要有人牵头，这就是培训经理或主管的职责。他们除了要安排、组织各种培训资源、课程和评估外，自己还得能够承担一般通用培训的教学工作。

　　已上说的都是非常常规的培训与发展的工作，公司大了还会有人才梯队继任者计划等等，这些相对专业的东西以后再提。

　　4、 日常工作执行：

　　o 考勤、绩效、薪酬、社保：无论是通过打卡机器还是钉钉等软件，定期关注员工出勤情况，防止个别员工偷懒耍滑。月底汇总考勤表，与员工上级及本人逐一核对并签字确认。

　　月底导出各类数据报表，仔细核算绩效分数，同样要与员工上级及本人核对签字。同时，要督促部门经理与下属做好绩效沟通与辅导，毕竟绩效考核的目的是促进员工提升，而不是单纯扣钱，对吧？

　　根据考勤和绩效情况制作每个人的工资表，可以使用系统软件或设置好公式的 EXCEL 表格，务必慎之又慎，细致入微，不能出现任何差错！完成后请领导签字确认，提交财务按时发放工资。此外，还要处理员工入职、离职手续，在社保系统上进行增减员操作，调整社保基数等。这些工作都与钱直接相关，责任重大，既不能出错，也不能拖延，必须按时完成。所以，月底加班也就成了常事。你想想，要是到了发薪日却发不了工资，或者发错了，你会是什么心情？

　　另外还有定期做组织效率，人力成本，员工满意度，组织健康度调查分析等。

　　o 各种入职离职、试用期转正：别看这些手续看似简单，但对待每一个人都要热情、细致。资料要逐一审核，表格填写、合同书写一旦出错就得重新来。办完手续后，要将新员工带到部门经理处，介绍给大家认识，发布入职通告，营造出公司因新成员加入而充满希望的氛围。在试用期，还要时不时与员工及其领导沟通，了解员工状态，决定是否留用。留用自然皆大欢喜，若要辞退，就得有合适理由并进行谈判。要是处理不当，伤害了员工感情，理由又不充分，引发麻烦，这黑锅人力资源部门可就得背了。

　　o 规划、项目、制度、流程的起草、修订、归档、监督，小公司还需兼职行政工作，如组织开会、采购发放办公用品、负责环卫保洁、对接物业、管理水电暖通、维护网络电话等。

　　5、 员工关系：

　　这包括积极的员工沟通、帮扶以及团建活动，也包含那些不想面对却又难以避免的劝退、裁员、劳动纠纷处理等工作。

　　优秀的大公司会实施 EAP（员工扶助计划），比如发放生日礼物、提供困难救助、给予各种福利等。更厉害的，还会推出员工持股、期权、分红计划，组织员工旅游、竞赛、评优等活动，形式多样，目的就是让你开心工作，舍不得离开。

　　至于劝退、裁员和打官司，这是大家都不愿看到但又难以避免的情况。小公司可能会想尽办法刁难员工，利用自身优势地位和信息不对称，迫使员工知难而退、主动离职。

　　大公司一般文化开放包容，领导客观理性，部门之间权责相互牵制，很少出现严重的劳资纠纷。一旦发生且难以解决时，也会开诚布公地协商，给予合理补偿，好聚好散。毕竟谁都不会和钱过不去，而且大公司更在乎口碑，不差这点钱，对吧？

　　多建一所学校就可以少建10座监狱，多一些关怀和理解，就能少十分矛盾和纠纷。

　　6、 企业文化、氛围打造和组织变革：

　　这方面的工作更为抽象，虽然看不到具体的岗位和人员，但却渗透在日常各项管理活动和项目中。

　　为了让公司在市场中立足并持续发展，大公司都会总结提炼出自己的核心文化竞争力，从愿景、使命、价值观等理念，到制度、流程、环境布置等各个方面，都充分体现这种文化。特别是在公司各项标准的执行过程中，要有原则、有底线、有流程、有监督、有追责、有公开，确保权、责、利对等。只有让制度在阳光下运行，组织才会充满生命力。

　　然而，总会存在阳光照不到的角落，即便阳光能够转弯，也难以避免管理者个人影响力超越公司文化，从而滋生山头、派别、团体等非正式组织和潜规则。

　　外部环境不断变化，公司原有的业务方向、模块、分工、流程也需要与时俱进地调整，员工的思想意识和人员结构也需要更新换代

　　针对上述问题，需要定期回顾总结、诊断分析，通过开展活动和项目及时进行调整，让公司这条大船的结构、设备，以及船长、大副、水手等各个方面，都能适应现在和未来的发展。这就是组织变革，通常发生在公司面临重大战略转向或遭遇重大困难之时。

　　好了，人力资源的工作基本就是以上这些内容，是不是比你想象的要复杂得多？我已经尽量用通俗易懂的语言来表述了，要是从专业角度来讲，会更加复杂，各种理论、模型都得运用上。现在，你是不是对 HR 的工作有了更深的理解，也觉得 HR 挺了不起的？这就是我从事 HR 工作 20 年，依然热爱这份工作的原因。

　　下一期，我就给大家分享维权和仲裁方面的事情，别急！

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